求人サイトで採用活動をしている時点で、あなたの企業は負け組だ

まず最初に、あなたにとって耳の痛い話をしよう。

もし今、リクナビNEXT・マイナビ転職・DODA──
いずれかの求人サイトを使って採用活動をしているのなら、
あなたの会社は、すでに“採用戦争の敗北者”である。

これは感情論ではない。構造の話だ。

そもそも、求人サイトというプラットフォームは、
金を積んだ者だけが勝つ“課金ゲーム”に過ぎない。

最上位の広告枠を買った企業だけが、目立ち、クリックされ、応募される。
つまり、資金力のない中堅・中小企業は、はなから勝負の土俵に立てない。

しかも、仮に採用できたとしても──
その人材が自社にマッチする保証など、どこにもない。

「面接の印象はよかった。でも、入ってみたら全然違った」──
その結果が、入社3ヶ月での早期退職。

あなたにも、思い当たる節があるはずだ。
そして、そのミスマッチはほぼ必然である。

なぜなら、求人サイトに載せられる情報には限界があるからだ。
たとえば、大手求人サイト、リクナビNEXTの掲載ページには、
せいぜい4,800字程度の情報しか書けない。

企業理念は？
現場の空気は？
上司やメンター、同僚の人柄は？
エンジニアの1日の働き方は？──

何ひとつ、伝わらない。

それでいて、最上位プランの料金は4週間で180万円。
たった3ヶ月掲載しただけで540万円。

これはもはや、“採用活動”ではない。
成功確率の極めて低い“採用ガチャ”に、何百万円も突っ込んでいるだけだ。

──断言しよう。
それは採用活動ではない。
採用という名の“投機”である。

供給ゼロ、奪い合いは必至──
半導体業界は「人材戦争」の真っ只中にある

なぜ、今、あなたの会社は、
優秀な人材を急いで採用しなければならないのか？

答えは明白だ。
半導体業界には人材がいない。絶望的に足りていない。

たとえば──
2013年を1とした場合、2022年の日本における半導体エンジニアの求人数は13.1倍。
すでに需給バランスは崩壊している。

さらに、
JEITA（一般社団法人 電子情報技術産業協会）はこう警告している──
「日本では、今後10年で3万5,000人の半導体人材が必要」と。

つまり、
1年あたり3,500人の人材が必要な状況が、
日本では今後10年間、続くということだ。

では、その人材はどこから供給されるのか？

シリコンアイランドと呼ばれる、
九州地方を中心とした大学・高専・高校──

2028年4月以降にようやく、年100人ほどが社会に出てくる。
近畿大学の新設コースを加えても、せいぜい年120人程度。

3,500人必要なのに、120人しか供給されない──
わずか3.4％程度。残りの96.6％は、どこにもいない。

この数字を見たあなたなら、
もう理解できるはずだ。

これはもう「採用活動」ではない。
“仁義なき人材の奪い合い”である。

待っていれば人が来る？──ありえない。
育てて間に合う？──悠長すぎる。

中堅・中小の半導体企業が、生き残るため、勝ち続けるためには、
すでにどこかで働いているプロフェッショナルを奪いに行くしかない。

──だが、ここで次の現実が立ちはだかる。

中堅・中小企業は、給与では勝てない。
大手に勝つには、別の“武器”が必要だ。

では、どうするか？

答えはひとつ。
給与以外の条件で戦え。

給料ではなく、仕事の中身で口説け。
たとえ年収では劣っていても──

✔︎ 面白い案件がある
✔︎ 少人数で裁量が大きい
✔︎ 最先端の開発に携われる
✔︎ 大企業にはない珍しい案件がある
✔︎ 人間関係が良好でストレスがない

こうした“給与面以外の魅力”こそが、採用競争を制する真の武器となる。

しかし──
その魅力を相手に伝える手段がなければ、
戦う前から敗北は決まっている。

だからこそ、
採用DX・採用マーケティングが必要なのだ。

これは単なるツールではない。
あなたの会社の“雰囲気”を、擬似体験させるための唯一の仕組みである。

「採用DXマーケティング」──
求人サイトを超える、三種の神器を手に入れよ

今、あなたの会社が導入すべきものは──
リクナビNEXTでも、マイナビ転職でも、DODAでもない。

求人サイトは一切利用しない、
「採用DXマーケティング」である。

そしてそれを機能させるために必要なものは、たったの3つ。
この3つが揃った瞬間、あなたの会社は“人が集まる組織”に変貌する。

1.採用サイト（自社運営のオウンドメディア）

これは単なる情報ページではない。
自社の価値観・文化・働き方をリアルに伝える“採用の本丸”である。

今や、企業サイトと採用サイトは別物として設計されるのが常識だ。
採用サイトを持たない企業は、ネット上に“存在しない”のと同じ。

では、何を載せるべきか？以下が必須である──

✔︎ 社員の座談会（求職者の同僚となる人物の性格がわかる）
✔︎ 1日の業務フロー（職種別）
✔︎ キャリアパスと各職位に求められるスキル要件
✔︎ 年収モデルと昇給・査定の仕組み
✔︎ 教育・研修制度の目的、頻度、内容

そして──
これらをすべて「テキスト＋動画」で届けること。

なぜなら、求職者が本当に知りたいのは、
「この会社で、どんな業務ができるか」ではない。
「この会社で、どう生きていくか」だからだ。

つまり、
“求人情報”ではなく、“人生設計情報”が求められている。

このニーズに応えるには、テキストだけでは不十分。
動画で伝えなければ、求職者の心には響かないのだ。

2.動画──採用に「映像」という武器を持て

「弊社は社員同士が仲良く、雰囲気のいい職場です」

──そのように、求人票に書いてある企業は、星の数ほどある。
だが、誰も信じていない。

人間は、実際に目で見た情報しか信用しない生き物である。
だからこそ、採用においては、動画が最強の説得装置になる。

求職者が本当に知りたいのは、こういうことだ──

✔︎ 上司はどんなテンションで部下に接しているか？
✔︎ メンターの指導は怒号か、対話か？
✔︎ 社員の顔に「作り笑い」はないか？
✔︎ オフィスに“圧”や“沈黙の重圧”はないか？

こうした「空気」の正体は、文章では絶対に伝わらない。
そのため、動画こそが採用活動の成功の鍵を握っている。

実際、動画を見た求職者の中には、こう言って去っていく者もいるだろう。
「この会社、たぶん自分には合わないな」と。

──だが、それでいい。
むしろ、それが“成功”である。

なぜなら、社風に合わない人材が応募してくることこそ、
企業の採用活動における、最大のムダと損失だからだ。

自社に合わない人を採れば、こうなる──

・3ヶ月以内の早期離職
・面接対応や教育のための時間ロス
・今いる社員との軋轢やチーム崩壊
・退職後に不満をネットに書き込む

そのため、求職者には最初から動画で“見せておく”のだ。
現場のリアル、人間関係、社風、上司の表情──全部だ。

そうすれば、ミスマッチは激減する。
そして最終的には、こうなる──

✔︎ 求職者の質が劇的に向上
✔︎ 採用活動の効率が上がる
✔︎ 社内の雰囲気が守られる

これが、“求職者の選別”という考え方である。
闇雲に数を集めるのではなく、自社に“合う人”だけを惹きつける。

そして、それを実現する最大の武器が、動画なのだ。

3.Indeed──正しい使い方を知らない企業は、すでに出遅れている

「Indeedは求人サイトではない」──
この本質を理解している企業は、半導体業界にはほとんど存在しない。

Indeedは、求人検索エンジンである。
つまり、求人情報だけが掲載されたGoogleやYahoo!のような存在なのだ。

にも関わらず、
いまだに「リクナビと同じで求人サイトの1つ」くらいにしか
捉えていない企業が多すぎる。

これは、完全な誤解である。
以下のような驚くべきパフォーマンスを誇るのがIndeedなのだ──

✔︎ DODAなど、大手求人サイト情報であっても表示される
✔︎ 自社採用サイトを連携させれば、給与面以外の詳細情報の掲載が可能
✔︎ 広告費は月数万円でも充分な露出が可能
✔︎ 流入量は求人サイトを上回ることも多い

ここで重要なのは、
“自社採用サイトを持つこと”が前提条件であるという点だ。

その採用サイトをIndeedのシステムが認識（2025年5月現在）、
または採用管理システム（ATS）がIndeedに転載することで、
求職者が検索した際に、自社の求人が表示されるようになる。

つまり──
採用サイト× Indeedで、無料で多くの求職者にアプローチできる。
（採用スピードを上げるため、有料広告の利用を強く推奨する）

実際、採用DXを導入した企業はこうなっている──

✔︎ 平均60万円かかっていた営業職の採用が → 6万円
✔︎ 平均70万円かかっていた製造職の採用が → 1万円

ともに採用単価を90%削減することに成功。
これが、採用DXの「コスト革命」である。

もはや、求人サイトに頼る時代は終わった。
賢い企業は、Indeedを活用しているのだ。

今すぐ動け──ライバルに優秀な人材を奪われる前に

もう、言い訳は通用しない。
あなたの会社が今すぐやるべきことは、はっきりしている。

✔︎ 採用サイトを立ち上げよ（ホームページとは別に、採用専用ページを作る）
✔︎ 動画を撮影せよ（社風・キャリア・1日密着・研修・インタビュー）
✔︎ Indeedと連携せよ（無料で、全国に広く届けよ）

この3ステップを実行するだけで──

✔︎ 応募数が増える
✔︎ 離職率が下がる
✔︎ 採用単価が3分の1に
✔︎ “自社に合う人材”だけが自然と集まってくる

これはもはや、理想論ではない。
すでに一歩先を行く企業が、
この方法で市場から優秀な人材を奪っている。

──それでも、まだ求人サイトに金を積むつもりか？

求人メディアは、情報量ゼロ（たった4,800文字）のデジタル看板商売だ。
大金を払った企業だけが目立ち、払えなかった企業は、埋もれて消える。

そんな不毛な戦場に、
何百万円も突っ込み続けるのは、“戦略なき自殺行為”である。

あなたの会社の魅力を、他人に“伝えてもらう”時代は終わった。
これからは、自社で“語り”“見せ”“仕掛ける”時代だ。

採用とは、マーケティングである。
採用とは、ブランディングである。
採用とは、動画による演出である。

もし今、あなたが
「採用が難しい」「いい人が来ない」と感じているのなら──

動け。
今すぐだ。

ライバルの多くは、まだ寝ている。
だからこそ、今が最大のチャンスだ。

黙って負けるか。
仕掛けて勝ちに行くか。

選ぶのは、あなた自身だ。